"假外包、真派遣"：企业隐藏的用工风险与合规之道

看似省心的人力成本控制术，可能正是让企业背负巨大法律风险的陷阱

在当前经济环境下，不少企业为降低用工成本、规避法律责任，采取"假外包、真派遣"的用工模式。这种看似聪明的做法，实则隐藏着巨大的法律风险和管理隐患。随着监管力度不断加大，这种规避手段正面临越来越严格的审查和惩处。

什么是"假外包、真派遣"？

在厘清"假外包、真派遣"前，我们首先需要明确劳务派遣与业务外包的本质区别。

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，将劳动者派往用工单位工作，由用工单位指挥监督劳动者的一种用工形式。劳务派遣的核心特征是"用人"与"用工"分离，但用工单位对派遣员工进行日常工作管理。

业务外包则是企业将部分业务或辅助工作发包给外部机构，由承包方自行组织员工完成工作，并承担管理职责。发包方购买的是"工作成果"，而非"劳动力"，不直接对承包方员工进行管理。

而"假外包、真派遣"正是指用人单位以业务外包的名义，实际却对承包方员工实施类似劳务派遣的管理模式。这种模式表面上是外包，实质上却是派遣，目的是规避劳务派遣相关法律规定的用工单位责任。

行政责任风险
根据《劳务派遣暂行规定》，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。劳务派遣用工比例不得超过用工总量的10%。超过这一比例的企业将面临行政处罚。
连带责任风险
一旦被认定为"假外包、真派遣"，用工单位可能需与劳务派遣单位承担连带责任。这包括劳动者工资支付、工伤保险、经济补偿等各方面的连带责任。
劳动关系认定风险

在"假外包、真派遣"模式下，法院可能直接认定用工单位与劳动者之间存在事实劳动关系。这意味着用工单位需承担全部用人单位责任，包括签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等。

如果外包公司无法及时支付劳动者工资，用工单位可能承担垫付责任。特别是在外包公司缺乏资金实力的情况下，这一风险尤为突出。

某知名保安公司（以下简称"保安公司"）与成师傅之间的劳动争议，便是"假外包、真派遣"的典型案例。

成师傅于2020年6月应聘至保安公司工作，被外派到一家电器城门店做保安。2023年2月，成师傅工作时突发疾病，需要申请工伤认定时，却被告知与保安公司"不存在劳动关系"。

保安公司声称，已通过与几家人力资源公司签订协议的方式，将部分劳务进行分包，成师傅属于"被外包"人员，且已与其中一家人力资源公司签订了合同。

法院审理发现，保安公司通过"钉钉"软件对成师傅进行考勤、请销假等日常管理，且考勤管理人员在软件"组织架构"中隶属于保安公司。成师傅从事的安保服务正是保安公司业务的组成部分。

法院还发现，保安公司与人力资源公司签订的各份《劳务外包服务协议书》中约定的服务期限无法一一对应，结算时也并未按照协议约定履行。这些协议很有可能是规避用工关系的"障眼法"。

最终，法院认定保安公司与相应公司签订劳务外包服务协议系规避承担自身劳动用工责任的行为，成师傅与保安公司之间存在劳动关系。保安公司不仅需要承担工伤责任，还需支付成师傅加班费3.4万余元。

这一案例揭示了"假外包、真派遣"的典型特征：形式上是外包，实质上是派遣。用工单位通过对劳动者实施直接管理，暴露了其真实用工本质。

面对"假外包、真派遣"带来的风险，企业可采取以下防范措施：

企业若选择业务外包模式，应避免对承包方员工实施直接、具体的管理。包括但不限于：

在签订业务外包合同时，应明确约定双方的权利义务，避免出现与劳务派遣相关的条款。合同应重点关注：

选择外包服务商时，应对其进行严格审查，确保其具备相应资质和合规经营能力。审查重点包括：

企业应建立有效的隔离机制，防止发包方员工与承包方员工混同管理。具体措施包括：

随着人力资源市场监管力度不断加大，"假外包、真派遣"这种规避法律责任的用工方式将面临越来越严格的审查。2025年4月，人力资源社会保障部、中央网信办、教育部、公安部、市场监管总局联合开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，将"假外包、真派遣"列为重点整治对象。

企业应当正视用工风险，建立合规的用工模式，而不是试图通过"包装"来规避法律责任。真正的合规经营不仅能降低法律风险，还能提升企业形象，促进劳资和谐，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

在用工模式选择上，企业可根据实际需求，建立分层分类的用工体系：对核心业务与岗位坚持直接雇佣；对非核心但专业性强的工作推行真实的业务外包；对临时性、辅助性、替代性岗位，则依法合规使用劳务派遣。