一旦操作不当，看似规范的管理流程可能让企业陷入法律风险
在企业管理中，绩效改进计划（PIP）与解雇是高风险环节。据统计，中国各级劳动人事争议仲裁机构每年处理劳动争议案件近百万件，其中因绩效管理不善导致的解雇纠纷占有相当比例。本文将全面解析绩效改进与解雇过程中的法律风险点、实操步骤和防范策略，帮助企业构建合规的人力资源管理框架。
绩效改进过程中的法律风险点及法规依据
1. 绩效目标设定的合法性
风险点：绩效目标设定不合理、缺乏量化标准或与岗位职责不符。
法律规定：
《劳动合同法》第17条要求绩效目标需写入劳动合同或补充协议，成为双方权利义务的组成部分。
《劳动法》第4条规定，企业制定规章制度时，不得违反法律法规，且需与工会或职工代表协商。
合规要求：
绩效目标应当符合SMART原则（具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性）。
具体性：目标需与岗位强相关（如程序员被要求承担销售指标无效）。
可衡量性：数据或行为可量化（如"提升客户满意度"需定义评分标准）。
可实现性：参考员工能力及资源支持（目标过高导致全员离职率上升）。
2. 绩效评估的公平性与程序合规
风险点：主观评估、缺乏数据支撑、评估标准不透明。
法律规定：
《劳动合同法》第4条规定，制度需经职工代表大会讨论并公示。
2025年《企业绩效管理指导意见》新增"动态调整"条款，要求企业根据经济环境、行业波动调整目标合理性。
合规要求：
建立量化评估体系，避免使用"优秀"、"良好"等主观词汇，代之以"销售额提升10%"、"项目交付周期≤30天"等具体指标。
禁止歧视：不得因性别、年龄、健康状况设定差异化目标（如对40岁以上员工设置更高目标，被认定为年龄歧视，罚款20万元）。
3. 绩效改进计划的程序合规
风险点：PIP期限过短、缺乏支持措施、程序不完整。
合规要求：
PIP应当给予员工合理的改进期限。
主管需提供明确的改进指导和资源支持，并定期进行进度回顾。
完整的PIP流程包括：发出通知→制定PIP→实施改进措施→定期监控→评估改进结果→决定下一步行动。
绩效改进解雇失败案例分析
案例一：上海徐汇软件工程师绩效解雇败诉案
案情简介：
罗先生是某公司软件工程师，2018年入职，2023年调任上海分公司。2024年4月，公司以罗先生绩效考核不达标，无法胜任工作为由，强制要求其转岗，被拒绝后将其开除。
仲裁结果：
冠领律师代理此案后，发现公司考核制度存在多处漏洞：
公司考核制度存在"末位淘汰"的嫌疑；
将罗先生的合格成绩违规评为"待改进"；
未按制度启动绩效改进程序就强行调岗、开除员工；
年终奖计算明显有失公允。
仲裁委最终裁决公司向罗先生支付各项赔偿共计32万元。
案例二：武汉某公司"一事二罚"败诉案
案情简介：
张某自2014年起就职于某公司从事物业服务。2022年底，公司以张某2014年4-6月期间不按时参加部门会议、值岗期间脱岗、未按公司标准着装上岗等理由，将张某的年度绩效考核评定为不合格。
2023年4月，在张某继续正常工作近一年后，公司突然以张某在"2022年4-6月存在脱岗行为，严重违反公司规章制度"为由，单方解除了劳动关系。
法院判决：
法院经审理后认为，某公司已在2022年对张某的"违反规章制度的行为"进行了相应处罚，时隔近一年后，某公司又以同一个理由解除劳动合同，明显不具有合理性。用人单位虽享有用工自主权，但不得"一事二罚"。法院最终认定，某公司未在合理期限内行使解除权，系违法解除，应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金9万余元。
绩效改进(PIP)与解雇合规操作SOP
第一阶段：绩效问题识别与通知
识别绩效问题：收集具体、量化的绩效数据，确保问题描述客观、准确。
首次沟通：与员工进行面对面沟通，明确指出绩效差距，并听取员工解释。
发出正式通知：向员工发出绩效问题书面通知，并启动PIP制定流程。记录通知并在企业绩效管理工具中存档。
制定PIP：与员工共同制定绩效改进计划，确保计划：
包含具体改进目标和评估标准
设定合理时间框架（一般不少于3个月）
明确公司的支持措施和资源提供
规定定期回顾机制
第二阶段：绩效改进计划执行与监控
实施改进措施：员工负责参与相关讨论并实施改进。
定期监控进度：主管负责提供约定支持，定期与员工进行绩效讨论，并提供指导。
记录过程：详细记录每次回顾的讨论内容、进展情况和存在的问题。
中期评估：根据PIP时间表进行中期评估，必要时调整改进计划。
第三阶段：评估改进结果与决策
最终评估：PIP期满后，全面评估员工绩效改进情况。
评估结果分类处理：
改进成功：确认员工绩效已达标，结束PIP，并后续定期关注。
部分改进：根据实际情况决定是否延长PIP期限（一般仅限一次）。
改进不足：如绩效改进未达预期，评估是否需要启动分离程序。
决策流程：主管向部门负责人提出下一步建议，在建议分离的情况下，由部门负责人启动分离程序。
第四阶段：解雇程序合规操作
解雇前评估：
确认绩效问题非因歧视或报复
检查是否已充分考虑并排除所有合理安排
确保有充分证据支持无法胜任工作的结论
解雇程序：
提前通知：按照《劳动合同法》第40条规定，提前30日书面通知或支付代通知金
支付经济补偿：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准
办理工作交接和离职手续
解雇禁止情形：注意不得解除劳动合同的情形，包括：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查
疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内
女职工在孕期、产期、哺乳期等
