合规之路，精细为本

随着企业经营模式的多样化，复合用工已成为中小企业降低用工成本、提高用工灵活性的重要方式。然而，这种用工方式的复杂性也带来了更多的合规风险。本文将从实务角度出发，为企业系统梳理复合用工管理中的合规风险点及防范策略。

一、劳务派遣用工的合规管理

1. 选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、资金、实力等因素？

风险诊断：许多中小企业在选择劳务派遣单位时，往往只关注价格优势，忽视了对派遣单位资质和实力的审查。

不良后果：与无资质或实力不足的派遣单位合作，可能导致用工单位被认定为与派遣员工存在事实劳动关系，承担连带责任，包括支付工资、经济补偿、工伤保险待遇等。

法条规定：《劳务派遣暂行规定》第二十条规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。《劳务派遣单位信用等级评价指南》将劳务派遣单位的资质条件作为信用评价的重要标准。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《劳务派遣单位选择标准》，明确要求对方必须提供《劳务派遣经营许可证》及信用等级证明。

• 可衡量性：建立量化评价体系，从资质、资金实力、行业声誉、服务水平等方面设置权重和评分标准。

• 可实现性：每季度更新合格供应商名录，确保合作方均符合法定要求。

• 相关性：评价标准应与企业实际需求匹配，不同规模企业设置不同标准。

• 时限性：合作前完成资质审查，每年重新评估一次。

2. 安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅助性或者替代性的要求？

风险诊断：不少企业在主营业务岗位、长期性岗位上使用劳务派遣员工，违反"三性"岗位规定。

不良后果：面临行政处罚；给被派遣劳动者造成损害的，承担连带赔偿责任；可能被要求与派遣员工直接订立劳动合同。

法条规定：《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定劳务派遣岗位目录，明确每个岗位的性质及适用理由。

• 可衡量性：辅助性岗位确定需经过职代会或全体职工讨论，并与工会协商确定。

• 可实现性：建立岗位性质评估流程，新增派遣岗位前必须通过合规审查。

• 相关性：岗位性质界定应与主营业务明确区分。

• 时限性：临时性岗位使用不超过6个月，到期必须终止或转岗。

3. 被派遣员工的工资水平是否与其他职工同工同酬？

风险诊断：实践中，派遣员工与正式员工在基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面存在差异，且往往缺乏合理的解释依据。

不良后果：面临劳动监察部门的责令改正；支付差额工资及赔偿金；承担相应的行政处罚。

法条规定：《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。《劳务派遣规范用工指引》进一步明确，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定统一的薪酬管理制度，明确同类岗位的薪酬标准和分配办法。

• 可衡量性：建立薪酬公平性审查机制，定期比对派遣与正式员工薪酬水平。

• 可实现性：薪酬差异应有合理依据并做好解释说明准备。

• 相关性：同工同酬比较应在同一类岗位、相同工作量、相同业绩条件下进行。

• 时限性：每半年进行一次薪酬公平性评估，及时调整不合理差异。

4. 是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保险的相关材料？

风险诊断：用工单位往往认为为派遣员工缴纳社保是派遣公司的责任，疏于审查相关证明材料。

不良后果：劳务派遣单位未依法缴纳社会保险费，用工单位可能承担连带责任；员工发生工伤等事故时，用工单位需先行承担赔偿责任。

法条规定：《劳务派遣暂行规定》第八条规定，劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。《劳务派遣规范用工指引》明确，用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

SMART原则修复建议：

• 明确性：在派遣协议中明确约定社保缴纳标准及证明材料提供义务。

• 可衡量性：建立月度社保缴纳证明审查机制，核查缴纳基数、比例是否正确。

• 可实现性：要求派遣单位每月10日前提供上月社保缴纳明细。

• 相关性：重点关注工伤保险缴纳情况，确保覆盖全员。

• 时限性：发现未及时缴纳情况，3日内发出书面催告并要求整改。

二、业务外包与劳务派遣的区分

5. 是否清楚业务外包与劳务派遣之间的区别？

风险诊断：许多企业混淆业务外包与劳务派遣，名义上签订外包合同，实质上按劳务派遣方式管理，形成"假外包、真派遣"。

不良后果：被认定为事实劳务派遣关系，需承担劳务派遣相关的法律责任；面临行政处罚；支付相应的经济补偿和赔偿。

法条规定：《劳务派遣规范用工指引》明确区分了两者：劳务派遣是用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理；而劳务外包是发包单位不参与对劳动者指挥管理，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《业务外包管理规范》，明确区分外包与派遣的管理边界。

• 可衡量性：设置外包业务管理评估指标，确保不直接对外包员工进行指挥管理。

• 可实现性：外包合同应聚焦工作成果而非人员管理。

• 相关性：管理措施应与业务性质相匹配。

• 时限性：每季度审查一次外包合同履行情况，确保不实质转为派遣。

三、非全日制用工的合规管理

6. 对非全日制用工规定的工时数是否符合法律规定？

风险诊断：企业往往忽视非全日制用工的工时限制，安排员工每日工作超过4小时，或每周超过24小时。

不良后果：被认定为全日制用工关系，需补缴社会保险、支付加班费、带薪年休假等福利待遇。

法条规定：《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

SMART原则修复建议：

• 明确性：在劳动合同中明确约定工作时间为非全日制。

• 可衡量性：建立非全日制员工工时记录系统，确保不超法定上限。

• 可实现性：设置工时自动预警，接近上限时系统自动提醒。

• 相关性：工时安排应符合业务实际需求。

• 时限性：每周汇总审核一次工时记录，及时调整安排。

7. 是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？

风险诊断：部分企业在非全日制用工中仍约定试用期，或者以试工名义变相设置试用期。

不良后果：试用期约定无效；面临行政处罚；支付违法约定试用期的赔偿金。

法条规定：《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

SMART原则修复建议：

• 明确性：在劳动合同模板中明确注明"非全日制用工不设试用期"。

• 可衡量性：将非全日制用工试用期条款纳入合同审查必查项。

• 可实现性：通过短期评价替代试用期考核。

• 相关性：评价标准应聚焦工作能力。

• 时限性：新签或续签非全日制合同时立即审查试用期条款。

8. 是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日？

风险诊断：企业按全日制用工的工资支付周期（每月）支付非全日制员工劳动报酬。

不良后果：面临未及时支付劳动报酬的责任；劳动者可据此主张全日制用工关系。

法条规定：《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

SMART原则修复建议：

• 明确性：在劳动合同中明确约定工资支付周期和日期。

• 可衡量性：建立非全日制用工工资支付台账，确保按期支付。

• 可实现性：将非全日制员工薪资单独列支，区别于全日制员工。

• 相关性：支付周期应符合企业财务管理实际。

• 时限性：每15天结算支付一次工资，遇节假日提前。

四、分支机构与特殊用工的合规管理

9. 是否清楚企业的分支机构也可以作为用工主体签订劳动合同？

风险诊断：企业分支机构招聘员工时，往往以总部名义签订劳动合同，但实际管理在分支机构，导致劳动关系认定混乱。

不良后果：劳动关系主体不明确，在劳动争议中责任不清；总部与分支机构可能承担连带责任。

法条规定：《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《分支机构用工管理办法》，明确用工主体资格和权限。

• 可衡量性：建立分支机构用工备案制度，统一管理全集团用工。

• 可实现性：已取得营业执照的分支机构可以独立签约，未取得的需有明确授权。

• 相关性：授权范围应与分支机构规模和管理能力匹配。

• 时限性：每年更新一次分支机构用工授权。

10. 在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员的手续并保留相关材料？

风险诊断：集团企业内部借调员工时，手续不全，未签订借调协议，导致劳动关系认定困难，工资支付、社保缴纳责任不清。

不良后果：被认定为混同用工，关联企业承担连带责任；工作年限连续计算；增加经济补偿成本。

法条规定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，按照不同情形分别处理。宁夏人社厅发布的案例进一步明确，关联单位交替用工的，应根据实际用工管理行为认定劳动关系。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《员工借调管理办法》，明确借调流程和协议模板。

• 可衡量性：借调协议必须明确约定工资支付、社保缴纳、工伤责任等。

• 可实现性：借调前必须完成三方协议签署。

• 相关性：协议内容应覆盖借调全过程各类风险。

• 时限性：借调开始时签订协议，到期及时办理回调或转岗手续。

五、涉外用工的合规管理

11. 对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》《外国人就业许可证》《港澳台人员就业证》？

风险诊断：企业聘用外籍或港澳台员工时，未按规定办理就业许可手续，或者许可过期后未及时续期。

不良后果：被认定为非法用工，面临行政处罚；聘用行为无效；员工无法享受社会保险待遇；可能被责令限期遣送出境。

法条规定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第四条规定，外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的，人民法院依法支持确认劳动关系。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《涉外用工管理规范》，明确各类证件办理流程。

• 可衡量性：建立外籍员工证件管理台账，记录有效期和续期时间。

• 可实现性：指定专人负责证件办理和续期工作。

• 相关性：管理措施应符合国家移民管理局要求。

• 时限性：证件到期前60天启动续期流程。

12. 是否清楚中国企业聘用退休人员和直接聘请境外人士不属于劳动关系而属于雇佣关系？

风险诊断：企业聘用退休人员或直接聘请境外人士时，仍按劳动关系管理，签订劳动合同、缴纳社会保险。

不良后果：聘用关系性质认定错误；无法享受工伤保险待遇；可能被要求按劳动关系支付相关待遇。

法条规定：根据相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。聘用退休人员属于劳务关系，适用民法调整。

SMART原则修复建议：

• 明确性：制定《特殊人员用工管理办法》，区分劳动关系与雇佣关系。

• 可衡量性：建立用工性质评估流程，明确不同情形下的用工分类。

• 可实现性：退休返聘人员应签订劳务协议而非劳动合同。

• 相关性：协议内容应符合实际工作特点。

• 时限性：人员上岗前完成性质认定并签订相应协议。